Advogada Adriana Navas Mayer, mestre em Direito do Trabalho e doutoranda em Direito Público.

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A vacinação contra a Covid-19, grande esperança por dias melhores durante a pandemia, também é considerada como elemento fundamental para a retomada econômica no Brasil. E, por isso, o imunizante deve ser peça-chave na política das empresas para manterem sua mão de obra em segurança e até mesmo expandir seus serviços. Nesse cenário, o trabalhador que decidir não tomar a vacina pode ser demitido? A advogada Adriana Navas Mayer, mestre em Direito do Trabalho e doutoranda em Direito Público pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra e especialista em Direito do Trabalho pela Hentz Advocacia esclarece.

Com o posicionamento do STF recentemente, através do julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6.586 e 6.587 e do Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1.267.879, que considerou constitucional a obrigatoriedade da vacina contra a Covid, o tema foi polemizado no Brasil. Importante se faz esclarecer que embora a Lei nº 13.979/20 preveja (no artigo 3º, inciso III, alínea “d”) que as autoridades poderão determinar a vacinação compulsória desde que cumpridos alguns requisitos, e apesar das recentes decisões do STF acima referidas, ainda não há nenhuma legislação obrigando a vacinação da Covid-19 até o momento.

O tema deve ser analisado com bastante cautela, analisa a dra Adriana. “A recusa da vacina pelo empregado, para alguns especialistas do direito laboral é motivo de demissão por justa causa, porém não coaduno com tal entendimento, por não haver, “ainda”, qualquer previsão legal em nosso ordenamento jurídico que permita tal demissão. No mesmo sentido, entendemos que nada justifica a demissão sem justa causa por ausência ou recusa de vacinação, por entender ser motivo de dispensa discriminatória que, por certo, obrigará o empregador a readmitir o empregado, tendo em vista a violação dos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana”. explica.

A advogada da Hentz ressalta ainda que a Lei 9.029/95 proíbe discriminação tanto na ocasião prévia de contratação do empregado, quanto no decorrer da relação jurídica laboral. “Concluímos ainda que, enquanto não houver previsão na CLT sobre a recusa da vacina pelo empregado, a ser inserido no rol taxativo do artigo 482 da CLT, não é possível a demissão por justa causa nem a discriminatória sem justa causa, se comprovada. Entendemos que mesmo com a decisão do STF pela obrigatoriedade da vacina e da necessidade de urgência perante toda uma coletividade e uma macabra pandemia que assola o Brasil e o mundo, desde o início de 2020; deve-se zelar pela coerência, o bom senso e o respeito ao ordenamento jurídico vigente”.

De acordo com Mayer, é de competência do Poder legislativo acelerar a aprovação e publicação da lei, a buscar estabelecer a obrigatoriedade da vacina pelo empregado, e em caso de recusa injustificada, determinar quais serão as punições legais ao empregado, dispostas em lei. Do outro lado da relação, o empregador também deve estar resguardado, com toda segurança jurídica, baseado na legislação trabalhista. Assim, poderá tomar suas decisões, tranquilamente, perante a recusa injustificada do trabalhador ao tomar a vacina, quando disponível, bem como no momento da contratação poder o empregador exigir, como condição de admissão, o atestado de vacina contra a Covid.

“Ainda é cedo admitir que o empregador possa exigir o comprovante da vacina do candidato. O melhor e mais equilibrado juízo é aguardar a vacina ser fornecida para toda a população, bem como a lei dispor sobre a obrigatoriedade, para sendo o caso, o empregador incluir esta exigência na contratação. Consideramos temerária a dispensa do empregado pela recusa da vacina. Vale observar que após a demissão do empregado que recusar a vacina, o mesmo poderá exigir, nos Tribunais do Trabalho, seu direito à reparação pelo dano moral; a sua reintegração ao trabalho e o ressarcimento de sua remuneração, em dobro, de todo o tempo em que permaneceu afastado, corrigido monetariamente e acrescido dos juros legais. Empregados e empregadores, bem como o Estado, detentor da responsabilidade de regular as relações públicas e privadas, devem prezar e zelar pelo cumprimento da lei”, finaliza.